Jestem osobą z niepełnosprawnością i posiadam orzeczenie o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Jestem zatrudniona i korzystam z 7-godzinnego czasu pracy.

Mam kilka pytań dotyczących dodatkowego urlopu na turnus rehabilitacyjny oraz zasad naliczania wynagrodzenia i nagrody kwartalnej.

  1. Czy podczas 21-dniowego turnusu rehabilitacyjnego przysługuje mi wynagrodzenie obliczane tak jak za czas urlopu wypoczynkowego? Pracodawca poinformował mnie, że za ten okres otrzymam wynagrodzenie liczone jak za urlop. Jednocześnie przy przyznawaniu nagrody kwartalnej przełożony obniżył jej wysokość, traktując moją nieobecność związaną z turnusem rehabilitacyjnym podobnie jak nieobecność chorobową. Czy takie działanie jest prawidłowe?
  2. Pracuję 7 godzin dziennie. Nagroda kwartalna jest uzależniona od liczby rozpatrzonych elektronicznie wniosków. W dziale wyliczana jest średnia liczba wniosków przypadająca na jednego pracownika. Osoby pracujące 8 godzin mają jednak więcej czasu na wykonanie tej samej pracy, dlatego przy 7-godzinnym czasie pracy nie jestem w stanie osiągnąć takiego samego wyniku.

Czy pracodawca może z tego powodu obniżyć mi nagrodę kwartalną, mimo że krótszy czas pracy wynika z posiadanego przeze mnie umiarkowanego stopnia niepełnosprawności?

Od przełożonego usłyszałam również: „jak wychodzisz godzinę wcześniej, ktoś musi robić wnioski za Ciebie”. Chciałabym wiedzieć, czy takie podejście oraz stosowanie wobec mnie takich samych norm ilościowych jak wobec osób pracujących 8 godzin jest zgodne z przepisami i zasadą równego traktowania pracowników.

Będę wdzięczna za wyjaśnienie, jakie prawa przysługują mi w tej sytuacji.

 

Szanowna Pani, 

Odnosząc się do Pani pytania w pierwszej kolejności warto przytoczyć przepisy odnoszące się do urlopu rehabilitacyjnego tj. art. 20 Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, który stanowi:

„1. Osoba o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:

1) w wymiarze do 21 dni roboczych w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym, nieczęściej niż raz w roku, z zastrzeżeniem art. 10f ust. 1 pkt 2;

2) w celu wykonania badań specjalistycznych, zabiegów leczniczych lub usprawniających, a także w celu uzyskania zaopatrzenia ortopedycznego lub jego naprawy, jeżeli czynności te nie mogą być wykonane poza godzinami pracy.

2. Wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy, o których mowa w ust. 1, oblicza się jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

3. Łączny wymiar urlopu określonego w art. 19 ust. 1 i zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, nie może przekroczyć 21 dni roboczych w roku kalendarzowym.

4. Minister właściwy do spraw zabezpieczenia społecznego określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady udzielania zwolnień od pracy, o których mowa w ust. 1 pkt 1.”

Z treści ww. ust. 2 ww. przepisu wynika wprost, iż wynagrodzenie za czas zwolnień od pracy, kiedy będzie Pani przebywać na turnusie rehabilitacyjnym, winien być obliczanyw ten sam sposób jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, nie zaś wyliczany jak wynagrodzenie chorobowe z ZUS.

Ponadto wskazuję, iż Pani problem odnosi się jednak de facto do systemu wyliczania i przyznawania nagród/premii w pracy. W tym miejscu wskazuje, iż Kodeks pracy (dalej KP) do przesłanek i trybu przyznawania nagród odnosi się w art. 105, który stanowi: 

„Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.”

Z powyższego jasno wynika, iż nagrody są świadczeniami wyjątkowymi, które mogą być przyznawane za to, co wykracza poza katalog czynności, do których pracownik zobowiązał się, nawiązując stosunek pracy, a więc za to, co przekracza jego (podstawowe) obowiązki.

Skoro nagrody mogą być przyznawane pracownikowi tylko za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków służbowych, nie mogą dotyczyć wszystkich czy większości pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy.

Co ważne, przyznanie nagrody stanowi uprawnienie, a nie obowiązek pracodawcy. Nie może być jednak nadużywane, aby pracodawca nie naraził się na zarzut nadużywania kompetencji czy dyskryminowania określonych osób lub grup pracowników. Jest on ograniczony obowiązkiem stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników pracy oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy – równego traktowania pracowników i niedyskryminacji. Nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnego warunku, a jej przyznanie stanowi konsekwencję wzorowego wykonywania zadań.

Zwracam jednak uwagę na fakt, iż pracownik może dochodzić nagrody w przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów o zakazie dyskryminacji.  W praktyce może to dotyczyć sytuacji, w której pracodawca przyznaje nagrody pewnej grupie pracowników, a jednego lub kilku z nich pomija bez rzeczowego uzasadnienia, chociaż pracowali tak samo wydajnie, efektywnie, z odpowiednim zaangażowaniem, osiągając podobne wyniki. Pracownicy, którym nagrody nie przyznano, mogą jej skutecznie dochodzić, jeżeli wykażą naruszenie przez pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu.

W tym miejscu wskazuję, iż istnieje różnica pomiędzy nagrodą a premią, zaś w Pani przypadku możemy mieć do czynienia nie tyle z nagrodą, co z premią.

Premia jest świadczeniem o charakterze motywacyjny I nie została wprost uregulowana w Kodeksie pracy, może więc wynikać z układów zbiorowych pracy, regulaminu wynagradzania bądź umowy o pracę.To czy system premiowy występuje u danego pracodawcy zależy wyłącznie od niego.

Wypłata premii najczęściej uzależniona jest od spełnienia określonych i obiektywnych przesłanek. Regulacje dotyczące przesłanek przyznawania premii, a także jej pozbawienia bądź obniżenia oraz wysokości pracodawca musi sformułować w sposób konkretny, precyzyjny i zobiektywizowany, aby na ich podstawie można było bez cienia wątpliwości ustalić, czy danemu pracownikowi przysługuje premia oraz jaka powinna być jej wysokość. Przepisy powinny być zrozumiałe dla pracownika.

Co do zasady pracodawca ma pełną swobodę decyzyjną w zakresie warunków nabywania premii, nie mogą one jednak być sprzeczne z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa. Przepisy w żaden sposób nie ograniczają liczby przesłanek, których spełnienie będzie uprawniać pracownika do premii. Może zatem być uzależniana nie tylko od indywidualnych wyników pracownika, ale także od wyników osiąganych przez konkretną grupę pracowników, jednostkę organizacyjną czy nawet cały zakład pracy. Pracodawca może również określić tzw. negatywne przesłanki premiowania, czyli warunki lub okoliczności, które spowodują, że pracownik prawa do premii nie nabędzie lub nabędzie w niższej wysokości, mimo spełnienia przesłanek pozytywnych.

Jak wskazano wyżej, przyznawanie premii regulują więc akty wewnętrzne danej jednostki jak np. regulamin wynagrodzeń czy inny regulamin szczególny bez którego analizy nie sposób odnieść mi się do okoliczności braku przyznania Pani dodatkowego wynagrodzenia motywacyjnego.

 

Z poważaniem

Marek Ners

Prawnik

 

Centrum Integracji Warszawa zaprasza osoby z niepełnosprawnością oraz ich opiekunów

Oferujemy:

  • Pomoc w poszukiwaniu pracy dla osób z niepełnosprawnością
  • Informacje, porady i konsultacje dotyczące problemów osób z niepełnosprawnością
  • Konsultacje psychologiczne oraz prawne

Kontakt:

ul. Dzielna 1, 00-162 Warszawa
tel.: 505 602 517 i 22 831 85 82
e-mail: integracja.warszawa@integracja.org

Skorzystaj z bezpłatnej porady! Zapytaj na stronie: https://niepelnosprawni.pl/pytania