Powszechnie wiadomo, że w Polsce jest niski wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Przyczyny są różne, m.in. nieodpowiednie kwalifikacje, obawy osób z niepełnosprawnościami, bariery transportowe, technologiczne, niedostosowane miejsca pracy, niska świadomość pracodawców w zakresie możliwości i ograniczeń potencjalnych pracowników.

Wiele osób uważa, że pracodawcy powinni zamieszczać w ogłoszeniach rekrutacyjnych zapis, że oferta jest także dla osób z niepełnosprawnościami. Podobno świadczy to o otwartości pracodawcy. Niektórzy posiadacze orzeczeń o niepełnosprawności odpowiadają tylko na takie ogłoszenia. Zawsze mnie to dziwiło. Przecież jeszcze w niedalekiej przeszłości oferty pracy nie zawierały takiej klauzuli, a niepełnosprawni wysyłali CV i wielu dostawało stanowisko. Gdy przed laty szukałam pracy, w odpowiedzi na wiadomość pracodawcy napisałam, że jestem niewidoma. Odpisał: „Nie wyobrażam sobie, żebym miał panią zatrudnić, ale może czegoś nie wiem. Zapraszam na rozmowę”. Odebrałam to pozytywnie. Uznałam, że jest uczciwy i otwarty. Jak taka szczerość zostałaby oceniona dziś? Na rozmowie kwalifikacyjnej nie należy pytać o niepełnosprawność. Czy rzeczywiście jest to pozytywne? Jak wpływa na kształtowanie u pracodawcy wizerunku niepełnosprawnego pracownika? Na pewno dobrą praktyką jest pytanie wszystkich kandydatów o potrzeby, lecz nie zawsze jest to wystarczające. Wiele zależy od pomysłowości, uważności i umiejętności komunikacyjnych rekrutera i kandydata. Na kilka rozmów przyszłam z laptopem, by pokazać, jak korzystam z komputera z czytnikiem ekranu. Jeden pracodawca zainteresował się i chciał to zobaczyć, inny nie miał czasu. Odpowiadając na pytania, starałam się przemycać informacje o tym, jak radzę sobie z pewnymi rzeczami mimo braku wzroku. To zwykle ośmielało pracodawców, by dopytać o nurtujące ich kwestie.

Podczas rozmowy o pracę w centrum zdrowia psychicznego dyrektorka powiedziała: „Chciałabym o coś zapytać, ale nie mogę”. Zachęciłam ją, by zapytała. Powiedziała: „Szukam asystentów zdrowienia”. Takim asystentem może być osoba, która leczyła lub leczy się psychiatrycznie, ukończyła szkolenie, odbyła praktyki w placówkach zdrowia psychicznego. Pani doktor nie mogła mnie zapytać, czy leczyłam się psychiatrycznie, bo podchodzi to pod dyskryminację.

Mogła jedynie uciec się do językowej ekwilibrystyki, liczyć na to, że zrozumiem podtekst i się nie obrażę. Odpowiedziałam, że nie doświadczyłam kryzysu psychicznego i nie mam certyfikatu asystenta zdrowienia. Zapewniłam ją, że to pytanie nie było dla mnie problematyczne.

Pracodawcy często nie odróżniają pytań niedozwolonych od trudnych, ale dopuszczalnych. Nie zadają nawet tych, które są OK, np. jak dostosować stanowisko pracy, jakie zadania mogą być trudne, w jakich sytuacjach potrzebne jest wsparcie, co sprawdziło się w poprzedniej pracy, jak wyobraża sobie pani/pan pracę u nas.

Czy brak pytania jest bardziej etyczny niż podjęcie decyzji na podstawie domysłów? Ile talentów tracimy przez niezadane pytania? Czy poprawność może być formą wykluczenia? Zadawanie pytań, zwłaszcza otwartych, umożliwia zmierzenie się z uprzedzeniami, zmianę postrzegania i wizerunku osób niepełnosprawnych. Warto pytać i dać niepełnosprawnemu kandydatowi szansę. Zazwyczaj każdy pracownik pierwszą umowę dostaje na czas określony. Obu stronom daje to możliwość sprawdzenia, czy praca jest odpowiednia. 

Hanna Pasterny – konsultantka ds. osób niepełnosprawnych w Centrum Rozwoju Inicjatyw Społecznych CRIS w Rybniku, osoba niewidoma, finalistka Konkursu „Człowiek bez barier 2011”, autorka książek: Jak z białą laską zdobywałam Belgię, Tandem w szkocką kratkę i Moje podróże w ciemno. W 2017 r. znalazła się w Liście Mocy, publikacji wydanej przez Integrację, z sylwetkami 100 naj[1]bardziej wpływowych Polek i Polaków z niepełnosprawnością. W 2020 r. otrzymała Nagrodę Rzecznika Praw Obywatelskich im. dr. Macieja Lisa.

Artykuł pochodzi z numeru 2/2026 magazynu „Integracja”. 

Sprawdź, jakie tematy poruszaliśmy w poprzednich numerach i jak można otrzymać magazyn Integracja.