Autyzm i rynek pracy. Strzały w dziesiątkę i paradoks doświadczenia

Brak pracy zdalnej

Maciej marzy o prostej pracy zdalnej (np. wpisywanie danych, korekta tekstów) w niepełnym wymiarze godzin. Jednak choć jego oczekiwania nie są wygórowane, to wciąż dla pracodawców pozostaje niewidoczny.

– Wiele z nas, osób w spektrum autyzmu – w tym także ja – żyje z tzw. niepełnosprawnościami sprzężonymi. Oznacza to, że zmagamy się również ze współwystępującymi chorobami i zaburzeniami (często przewlekłymi), które wpływają na nasze codzienne funkcjonowanie i uniemożliwiają podjęcie pracy, nawet w ograniczonym wymiarze siedmiu godzin dziennie. W takiej sytuacji najlepszym i najbardziej optymalnym rozwiązaniem jest praca w pełni zdalna. Niestety, brak dostępnych ofert tego rodzaju zmusza nas – w tym również mnie – do codziennej ekspozycji na bodźce związane z dojazdem do pracy. To obciążenie pochłania tak wiele energii i zasobów, że nie starcza ich już na samą pracę. A przecież trzeba jeszcze wrócić do domu... Pomimo szczerych chęci, nie jestem w stanie sprostać takiemu wyzwaniu – stwierdza samorzecznik.

Choć chęci do pracy ma – pracował kiedyś jako korektor w wydawnictwie, dziś pozostaje poza rynkiem pracy.

- Osoby w spektrum autyzmu postrzegane są przez pryzmat stereotypów. Z jednej strony — jako osoby pozbawione kontaktu z otoczeniem, z niepełnosprawnością intelektualną, z drugiej — jako jednostki wybitnie inteligentne, które w lot będą wyłapywać wszelkie powiązania, zależności, z umiejętnością szybkiego uczenia się. Efektem tego jest sytuacja, w której nie jestem w stanie sprostać presji związanej z danym stanowiskiem – zauważa Maciej Ryszawy.

Podobne doświadczenia ma wiele innych osób w spektrum autyzmu.

- Jestem z pokolenia lat 80. Na rynek pracy wchodziłam w szczycie bezrobocia (koniec lat 90.), gdy pracodawcy pozwalali sobie na wiele, bo wiedzieli, że i do niskopłatnej pracy będą mieli dużo chętnych. Nie było Internetu, żadnych opcji pracy zdalnej, nie mówiło się o autyzmie (zostałam zdiagnozowana wiele lat później, mając 42 lata). -Byłam drastycznie nieśmiała, z silną fobią społeczną i dyspraksją. Mimo to rodzina naciskała na pracę zawodową – tak o swoich pierwszych doświadczeniach na rynku pracy mówi Renata Paciorek. 

- Udało mi się zdobyć tylko jedną, przy ulotkach. Praca nie dawała mi ani satysfakcji, ani samodzielności. Nie byłam w stanie z moimi deficytami znaleźć innej – dodaje kobieta, która jak sama przyznaje, jest od lat bezrobotna i utrzymuje ją mąż.  

Tylko 2 procent pracuje 

Jak czytamy w Raporcie „Autyzm w Pracy”, przygotowanym przez portal Aplikuj.pl  w Polsce zaledwie 2 procent osób w spektrum autyzmu jest zatrudnionych. Dla porównania, w całej Unii Europejskiej wskaźnik ten wynosi już blisko 10 procent. Choć jak czytamy w raporcie, dane te mogą nie do końca mogą odzwierciedlać rzeczywistość z powodu dużej grupy osób niezdiagnozowanych lub tych, które zatajają swoją diagnozę.  Można śmiało stwierdzić, że wykluczenie z rynku pracy stanowi powszechne doświadczenie osób w spektrum autyzmu.  

- Głównymi trudnościami dla osób w spektrum autyzmu w pracy mogą być problemy społeczne: brak jasnych procedur,nieczytelna struktura organizacyjna. Ważne jest wyjaśnienie im zasad funkcjonowania w firmie, strukturę organizacyjną, reguły społeczne i sposób organizacji przestrzeni, jak również tego, do jakiej konkretnie osoby mogą się zwrócić z wątpliwościami lub potrzeby pomocy – tłumaczy Marek Stankiewicz. 

- Największą trudnością jest bardzo niski poziom wiedzy o spektrum autyzmu, i wynikający z niego wysoki poziom dyskryminacji i niezrozumienia. Mimo swoich umiejętności i wykształcenia osoby autystyczne często spotykają się z powszechnie z niską świadomością pracodawców na temat autyzmu i neuroróżnorodności, a wręcz dyskryminacją. Dlaczego nawet dobrze wykształcone osoby w spektrum nie mogą się odnaleźć na rynku pracy – wyjaśnia.  

Paradoks doświadczenia

Marek Stankiewicz podkreśla, że osoby w spektrum autyzmu często wyróżniają się wysokimi umiejętnościami technicznymi, skrupulatnością, silną koncentracją na szczegółach, dużą zdolnością do wykrywania błędów, doskonałą pamięcią do faktów i liczb, umiejętnością dostrzegania powiązań między danymi, logicznym podejściem do zadań oraz ścisłym przestrzeganiem procedur.

-Świetnie sprawdzają się nie tylko w tych zadaniach, również takich, jak prowadzenie baz danych, edycja tekstów, prace badawcze, archiwizacja czy prace w branży IT. Wiele osób autystycznych, dla których głównym zainteresowaniem jest człowiek, doskonale odnajduje się w pracy z ludźmi jako nauczyciele, pedagodzy, psycholodzy czy psychoterapeuci i bywają też osobami wybitnie kreatywnymi, zdolnymi do innowacji i myślenia poza typowymi schematami – tłumaczy pedagog.

Jednak z jego obserwacji wynika, że nie mają przestrzeni do tego, by pochwalić się swoimi umiejętnościami, bo przytłaczają je z jednej strony pozamerytoryczne wymagania pracodawców, a z drugiej ich własne potrzeby wynikające m.in. z ich neurotypu i tego, jak działają ich umysły.  

To wszystko prowadzi do czegoś, co on sam nazywa „Paradoksem doświadczenia”  

-Pracodawcy wymagają wcześniejszego doświadczenia zawodowego, ale osoby autystyczne nie mają szans zdobyć doświadczenia bez uprzedniego zatrudnienia, co tworzy sytuację bez wyjścia, blokującą wejście na rynek pracy – stwierdza Marek Stankiewicz.

Czy to oznacza, że spektrum autyzmu nawet dla osób bardzo inteligentnych i utalentowanych, wiąże się z wykluczeniem z rynku pracy? Istnieją przykłady, które pokazują, że wcale nie musi tak być. 

 W Gdyni potrafią

Monika Merkel jest Koordynatorką Centrum Integracja w Gdyni, które zajmuje się wspieraniem osób z niepełnosprawnością. Jak sama przyznaje – wśród osób odwiedzających Centrum tych w spektrum autyzmu jest coraz więcej. I wymagają one innego wsparcia niż osoby na przykład z niepełnosprawnością ruchową. Co nie znaczy, że nie można im pomóc znaleźć wymarzonej pracy. 

-Do Centrum Integracja zgłosiła się 24-letnia kobieta, która miała trudności ze znalezieniem zatrudnienia. Mimo kilku miesięcy wysyłania CV nie było odzewu ze strony potencjalnego pracodawcy. Nieliczne rozmowy kwalifikacyjne nie kończyły się zatrudnieniem. Ukończyła na poziomie licencjatu kierunek związany z księgowością i jeszcze w czasie studiów pracowała na stacji paliw, potem jako pracownik produkcji i przez ponad rok jako młodszy specjalista do fakturowania – opisuje historie beneficjentki Centrum w Gdyni jego Koordynatorka. - Jej celem zawodowym była praca na stanowisku związanym z księgowością lub rachunkowością i stabilne zatrudnienie, umożliwiające rozwój. CV wysyłała na stanowiska pomocnika księgowej lub pracownika biurowego – dodaje.  

Monika Merkel, podobnie jak Marek Stankiewicz zauważają, że problemem jest sam próg wejścia i to, że osoba krótko po studiach i z niewielkim doświadczeniem zawodowym ma problem z wejściem na rynek pracy, ponieważ pracodawcy często wymagają dłuższej praktyki zawodowej i znajomości konkretnych programów. Dodatkowo osoba z ASD może mieć trudności ze zmianą podejścia i strategii działania, jeśli dotychczas podejmowane czynności nie dają oczekiwanych skutków. Dlatego też beneficjentka potrzebowała bardzo intensywnego wsparcia na drodze do znalezienia pracy. 

Nie staż, a szybkie zatrudnienie

- Skoncentrowaliśmy się na zasobach, czyli nie tylko doświadczeniu zawodowym, ale też mocnych stronach i umiejętnościach miękkich. Przeanalizowanie tego, co beneficjentka faktycznie robiła w pracy na każdym dotychczasowym stanowisku, pozwoliło na dopisanie sporej ilości punktów po stronie „potrafię”. CV przygotowaliśmy trochę na zasadzie puzzli, tak żeby można było nim dowolnie żonglować pod kątem konkretnej oferty. Po wskazówkach okazało się, że kobieta świetnie radzi sobie z samodzielnym przygotowaniem kolejnych wersji dokumentu i jest otwarta na inne stanowiska pracy, związane z profilem zawodowym – opowiada szefowa Centrum w Gdyni. - W ramach szukania możliwości na otwartym rynku pracy wskazaliśmy naszej uczestniczce ciekawy projekt stażowy innej fundacji. Po zaaplikowaniu na staż do dużej firmy dostaliśmy informację, że firma po analizie CV i wstępnej rozmowie jest zainteresowana nie przyjęciem naszej beneficjentki na staż, a szybkim zatrudnieniem na stanowisku młodszego specjalisty – wspomina Monika Merkel.

Szefowa Centrum w Gdyni podkreśliła, że w ramach procesu rekrutacyjnego ważnym zadaniem było rozwianie obaw działu HR potencjalnego pracodawcy. Zdanie rekrutera po spotkaniu z kandydatką: „Z panią łatwiej było się skomunikować niż z wieloma moimi pracownikami bez niepełnosprawności” – można uznać za sukces. 

- I to jest kolejny dowód na potencjał różnorodności w środowisku pracy – zaznacza Monika Merkel.  

Rekrutacyjny strzał w dziesiątkę

Wiele się mówi o projektach wspierających neuroróżnorodność w miejscu pracy, realizowanych przez duże korporacje, takie jak Microsoft i SAP. Mniejsze firmy również mogą pochwalić się dobrymi praktykami, które nie potrzebują rozbudowanych programów i zatrudniania dodatkowych specjalistów. Wystarczy bardziej proaktywne podejście ze strony pracodawców.

- Ja nie wychodziłem z założenia, że będę szukał pracowników pod kątem ich neuroróżnorodności, czy niepełnosprawności – tłumaczy Marek Nadstawny, prezes zarządu Kompanii Informatycznej, który sam jest osobą z niepełnosprawnością. - Wręcz przeciwnie, takie osoby same do mnie trafiają. I traktuję ich jak każdego innego kandydata do pracy. Stawiam sprawę jasno – jeśli umiesz „robić robotę”, to my nie widzimy przeszkód. Naszą misją jest traktowania wszystkich równo i dawania równych szans – dodaje.

Obecnie kierowana przez niego firma zatrudnia 12 osób, z czego 4 nieneurotypowe i z niepełnosprawnościami.

-Jednym z naszych rekrutacyjnych „strzałów w dziesiątkę” jest kobieta z zespołem Aspergera. Nasi klienci ją uwielbiają za profesjonalizm i za to, że zawsze mogą na nią liczyć – chwali się prezes Kompanii Informatycznej. - Na początku pojawiają się pewne trudności. To introwertyczka, która nie od razu nawiązuje dobry kontakt z ludźmi. Jednak, gdy przyjdzie do wykonywania konkretnych zadań, to jest nie do zastąpienia. Cechuje ją skrupulatność i sumienność. Nie wiem, czy to kwestia bycia w spektrum, ale ona o wszystkim pamięta i zawsze dotrzymuje słowa. Do tego naprawdę lubi się rozwijać i uczyć nowych rzeczy. Jeżeli tak miałoby to wyglądać, to chciałbym mieć samych pracowników w spektrum – przyznaje przedsiębiorca.

Marek Nadstawny ma też dobre doświadczenia z przeszłości z zatrudnianiem osób w spektrum, które na różnych etapach rozwoju jego firmy dołączały do jej pracowników. 

Optymalizowania ludzi do zadań

-Pracodawca osób autystycznych musi przede wszystkim być uważny, wchodzić z pracownikiem w dialog, pytać, jak radzi on sobie ze swoimi obowiązkami, jak się czuje, z czym ma problemy etc. To też kwestia optymalizacji zadań. Neurotypowy pracownik czasem zagryzie po prostu zęby i wykona pracę, której nie lubi, by mieć ją z głowy. W wypadku osób autystycznych to jest trochę inaczej. W rzeczach, w których się specjalizują, są 10 razy lepsi od tych neurotypowych, ale gdy dochodzi do działań, które sprawiają im trudność, pojawiają się problemy. Owszem, wykonają zadanie, ale naprawdę dużym kosztem – objaśnia biznesmen. 

- Dobrym przykładem będzie praca z klientem.  Trudno oczekiwać od mocno introwertycznej osoby w spektrum, że będzie dobrze sobie radzić z nawiązywaniem i podtrzymywaniem kontaktu z klientem. Z drugiej strony, nie raz bywało, że neurotypowy pracownik miał problem z dotrzymaniem terminów, z wykonaniem po kolei wszystkich zadań, co udawało się, gdy dołączał do niego pracownik w spektrum. Kluczem jest właściwe dobranie obowiązków do możliwości danego pracownika. Ten mocniej introwertyczny chętnie wykona żmudną i mrówczą pracą, ale obowiązki związane z obsługą klienta, chętnie przekaże koledze – doradza.

Jednak pojedyncze sukces story nie zastąpią realnych, systemowych działań.

Najważniejszą kwestią jest  z jednej strony systemowe wsparcie dla pracodawców: obejmujące szkolenia m. in. dla kadry zarządzającej i działów HR z zakresu aktualnej wiedzy o spektrum autyzmu, dotacje na dostosowanie miejsc pracy (w tym zakup sprzętu pomocniczego), dopłaty do ZUS a nawet do wynagrodzeń, a z drugiej strony, dotkliwe kary za unikanie realnego zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. Wiele mogłoby zmienić wprowadzenie modelu, w którym dostęp do dotacji, grantów czy ulg podatkowych byłby uzależniony od zatrudniania określonego odsetka osób z niepełnosprawnościami.

Niezwykle ważne jest też podnoszenie świadomości i wiedzy o spektrum autyzmu - zarówno wśród pracodawców, pracowników i społeczeństwa i inkluzji jako realnych wartości na rynku pracy. W tych działaniach pomogłoby również partnerstwo publiczno-społeczne z organizacjami pozarządowymi realnie wspierającymi osoby z autyzmem, szczególnie tymi prowadzonymi przez osoby autystyczne, lub w których takie osoby mają głos większościowy, oraz współpraca z mediami i związkami pracodawców w celu wymiany dobrych praktyk i promowania zatrudnienia.

Jednak najważniejsza w tym procesie jest samoświadomość i wsparcie osób autystycznych w korzystaniu z ich zasobów i potencjału. 

I tak już kilka lat obsługuję te maszyny

Kluczowa w wypadku osób w spektrum autyzmu wydaje się diagnoza własnych potrzeb i możliwości.  Wypracowanie własnej ścieżki kariery.

- Pracę utrudniają mi moje problemy sensoryczne i problemy w powierzchowności relacji. Dużo kosztują mnie te kurtuazje, które są obecne w środowisku akademickim, gdzie pracuję. Pracę utrudnia mi poczucie sprawiedliwości.  Kiedy widzę, że mój student jest niesprawiedliwie traktowany, nie mogę tego przetrawić i rozmyślam o tym godzinami – opowiada Anna Michalczyk, wykładowczyni akademicka ze spektrum autyzmu. - Za to mam świetny kontakt ze studentami i uwielbiam się uczyć, więc bez problemu ciągle aktualizuje swoją wiedzę. Dbam też o detale i robię świetne prezentacje i skrypty, do których często studenci wracają jeszcze po latach. Potrafię wczuć się w potrzeby innych i dobrze ich rozumieć, dlatego bardzo świetnie tłumaczę tematy, które wykładam – opowiada wykładowczyni.

- Długo nie mogłem znaleźć czegoś, co mógłbym robić codziennie i by mnie to nie denerwowało, ani nie męczyło. Zmieniałem te miejsca, nawet w KFC byłem, ale tam też długo nie wytrzymałem – wspomina Patryk. W końcu wpadłem na pomysł, że obsługa maszyn będzie dobra. Maszyny zawsze zachowują się tak samo. Więc jest lepiej, no i tak już od kilku lat obsługuję te maszyny, bez kontaktu z ludźmi – mówi.

Bo czy wszyscy muszą w pracy być hiperspołeczni i toczyć długie dyskusje przy ekspresie do kawy? Czasem przydają się też tacy, którzy wolą pracę zrobić sami – szybko i dokładnie. 

Olga Skumiał

Ekspertka: Osoby neuroróżnorodne często myślą niestandardowo, wychodzą poza schematy i dostrzegają rozwiązania, których inni nie widzą.

Wyzwania, ale też możliwości związane z neuroróżnorodnością są w coraz większym stopniu dostrzegane przez biznes. Świadomość tego, że budowanie różnorodnych – także pod kątem neurotypu zespołów może przynosić korzyści, jest coraz powszechniejsze. Odpowiedzią na to zjawisko są m.in. organizowane przez Uniwersytet SWPS studia podyplomowe: Neuroróżnorodność w miejscu pracy. Jedną z wykładowczyń na tym kierunku jest Olga Skumiał, projektantka światła i scenografka.

Mateusz Różański: Co oznacza neuroróżnorodność w biznesie?

Olga Skumiał: Pojęcie neuroróżnorodności zakłada, że różnice w funkcjonowaniu mózgu – takie jak autyzm, ADHD, dysleksja, zespół Tourette’a czy zaburzenia lękowe – są naturalną częścią ludzkiej różnorodności, a nie wyłącznie „zaburzeniami”, które należy korygować. Bardzo ważne jest, aby zrozumieć i zaakceptować, że osoby neuroróżnorodne postrzegają rzeczywistość w unikalny sposób. Ich wrażliwość, niestandardowe myślenie i oryginalne podejście do rozwiązywania problemów to ogromny atut – szczególnie w obszarach, gdzie liczy się kreatywność, innowacyjność i precyzja.

Coraz więcej firm świadomie zatrudnia osoby o nietypowych profilach poznawczych, dostrzegając w ich odmienności dużą wartość – nie tylko dla organizacji, ale i jej klientów. Neuroróżnorodność w biznesie to dziś nie tylko kwestia etyki, równości czy społecznej odpowiedzialności, ale także strategiczna decyzja, która przynosi realne i obopólne korzyści.

Przykładem mogą być korporacje takie jak Microsoft, SAP, IBM czy EY, które od lat prowadzą programy wspierające osoby z autyzmem i innymi atypowymi konstrukcjami neurologicznymi, tworząc dla nich przyjazne środowiska pracy.

Czy firmy prywatne są zainteresowane i otwarte na tematykę neuroróżnorodności?

Coraz więcej osób interesuje się tematyką neuroróżnorodności. Rosnąca świadomość społeczna i dostęp do wiedzy sprawiają, że cechy osób o atypowym funkcjonowaniu mózgu stają się coraz bardziej atrakcyjne dla firm prywatnych oraz dużych korporacji. Firmy zaczynają dostrzegać, że osoby neuroróżnorodne wnoszą unikalną wartość do zespołów – nie tylko z powodów etycznych, ale także strategicznych. Inny sposób myślenia może być ogromną zaletą, zwłaszcza w środowiskach wymagających innowacyjności i niestandardowego podejścia do problemów. Osoby neuroróżnorodne często wykazują się wyjątkowymi umiejętnościami, np. w analizie danych, wykrywaniu wzorców, pracy wymagającej wysokiego skupienia, kreatywnym i nieszablonowym rozwiązywaniu problemów. Gdy są odpowiednio wspierane – poprzez dostosowane środowisko pracy, empatyczne zarządzanie i elastyczne podejście – mogą stać się kluczowymi, a nierzadko wręcz niezastąpionymi członkami zespołu.

Czy rzeczywiście branże związane z nowymi technologiami są bardziej otwarte na neuroróżnordność?

Zdecydowanie uważam, że branża nowych technologii jest liderem otwartości na neuroróżnorodność. Działa dynamicznie, elastycznie i opiera się przede wszystkim na szerokim, innowacyjnym podejściu do rozwiązywania problemów. Myślenie poza utartymi schematami jest tu kluczowe, co sprawia, że środowisko pracy w sektorze Tech staje się idealne dla osób neuroróżnorodnych.

Warto zauważyć, że również branże takie jak finanse, consulting czy inżynieria zaczynają doceniać potencjał wynikający z różnorodności neurologicznej. Jednak sektory o bardziej sztywnej strukturze, formalnym podejściu i tradycyjnych metodach rekrutacji wciąż znajdują się na wcześniejszym etapie tej zmiany.

Co neuroróżnorodność może wnieść do rozwoju firm z różnych branż?

Neuroróżnorodność może wnieść ogromną wartość do rozwoju firm z różnych branż – nie tylko jako element kultury inkluzywnej, ale przede wszystkim jako nowa strategia i zasób wiedzy. Różnorodne sposoby myślenia, przetwarzania informacji i rozwiązywania problemów mogą stać się motorem innowacji, produktywności i lepszego podejmowania decyzji.

Osoby neuroróżnorodne często myślą niestandardowo, wychodzą poza schematy i dostrzegają rozwiązania, których inni nie widzą. Osoby z autyzmem, dyskalkulią czy ADHD mogą mieć silne umiejętności w analizie danych, logice, programowaniu czy matematyce.

Wysoka koncentracja i dbałość o szczegóły to kolejny atut osób atypowych. Taki pracownik potrafi pracować z ogromną dokładnością przez długi czas – co jest bardzo cenne np. w testowaniu oprogramowania, kontrolach jakości czy audytach.

Wyjątkowa atencja, dbałość o szczegóły i wręcz wyczuwanie barw i kolorów jest kluczowe w projektowaniu i pracy kreatywnej. Osoby atypowe są doskonałymi projektantami, architektami i mają łatwość w różnego rodzaju pracy twórczej. 

Neuroróżnorodność w środowisku pracy to również poczucie równości, empatii i wsparcia, które jest równie ważne dla osób atypowych, jak i tych z typową konstrukcją mózgu i systemu nerwowego. Każdy z nas zasługuje na poczucie bezpieczeństwa i komfortu w pracy. Świadome wspieranie różnorodności podnosi ogólne lepsze samopoczucie zespołu, przez co firma jest bardziej produktywna.

Czy są już dobre praktyki dotyczące tworzenia neuroróżnorodnych miejsc pracy?

Zdecydowanie tak – coraz więcej firm wdraża konkretne i skuteczne praktyki wspierające tworzenie neuroróżnorodnych miejsc pracy. Oto kilka kluczowych działań: 

Dostosowana rekrutacja: Rekrutacja osób neuroróżnorodnych zakłada unikanie stresujących warunków, które mogą blokować potencjał kandydata i uniemożliwiać autentyczne zaprezentowanie umiejętności. Dlatego klasyczne rozmowy kwalifikacyjne zastępowane są zadaniami praktycznymi lub próbami wykonywania zadań związanych z realną pracą, kandydat może wcześniej poinformować o swoich potrzebach (np. ciche miejsce, więcej czasu na testy, alternatywna forma kontaktu).

Elastyczne warunki pracy: Aby osoba neurotypowa mogła czuć się bezpiecznie i komfortowo w nowym środowisku, ważne jest zapewnienie możliwości pracy zdalnej lub hybrydowej, elastycznych godzin pracy, wyboru miejsca w biurze – np. biurka w spokojnej części, strefy bez nadmiaru bodźców, odpowiednie oświetlenie i akustykę. Takie podejście wpływa pozytywnie na samopoczucie, efektywność i długofalowe zaangażowanie pracownika.

Wsparcie: Poczucie bezpieczeństwa w miejscu pracy to kluczowy element. Każdy z nas go potrzebuje, ale dla osób neurotypowych jest ono szczególnie istotne. Dobre praktyki to m.in. przypisanie mentora lub osoby wspierającej podczas wdrożenia i budowanie oficjalnych sieci wsparcia powinno być podstawą każdego biznesu, który chce mieć w swoim zespole osoby neuroróżnorodne.

Dziękuję za rozmowę

Olga Skumiał to projektantka światła i scenografka, od dwóch dekad związana z branżą kreatywną. Specjalizuje się w projektowaniu przestrzeni, światła i scenografii, koncentrując się na dogłębnym zrozumieniu ludzkich potrzeb, wrażliwości oraz zachowań. W 2009 roku ukończyła Paul McCartney School of Performing Arts ze specjalizacją w projektowaniu światła i scenografii teatralnej. Współpracowała z renomowanymi instytucjami kulturalnymi, globalnymi markami oraz mediami – w tym z Operą Narodową, dla której stworzyła światło i scenografie do dziewięciu spektakli.

Od 2015 roku jako ekspertka BBC współtworzyła popularny program „The Dengineers”, nagrodzony statuetką BAFTA. Projekt ten miał na celu edukację i inspirowanie młodzieży poprzez projektowanie przestrzeni odpowiadających ich potrzebom i marzeniom. Jest również współautorką scenografii do wielokrotnie nagradzanego serialu „Baby Reindeer”, poruszającego temat przemocy psychicznej, wyróżnionego m.in. nagrodami Emmy i Złotym Globem. Obecnie mieszka i pracuje w Londynie, gdzie prowadzi autorską pracownię O’Lumi Studio. Studio specjalizuje się w projektowaniu przestrzeni wspierających kreatywność, regenerację psychiczną i emocjonalną łącząc design z psychologią środowiskową. Jest współpracowniczką fundacji Atypika.