Przejdź do treści głównej
Lewy panel

Wersja do druku

Kto kogo szuka?

07.05.2008
Autor: Joanna Dembińska
Źródło: dodatek Praca 9/2008

Agencje rekrutacyjne prześcigają się w wymyślaniu metod, jakimi mogłyby dotrzeć do potencjalnych pracowników. Większość sposobów to pilnie strzeżone tajemnice. Nie warto więc pytać head-huntera, skąd wziął nasz numer telefonu.logo dodatku Praca

W ciągu dwóch lat liczba bezrobotnych w Polsce zmniejszyła się o 1,5 min. Stopa bezrobocia według GUS w październiku 2007 roku była na poziomie 11,3 proc. Rynek pracy stopniowo przekształca się w rynek kandydatów.

- Osoby szukające pracy mogą dziś przebierać w ofertach - twierdzi Ewelina Kitlińska z Hays Poland. - Jest coraz mniej osób skłonnych zmienić pracę i aktywnie jej poszukujących. Rekruterzy są zgodni, że brakuje pracowników na każdym szczeblu - począwszy od stanowisk najniższych, a skończywszy na top managemencie.

Kreatywnie

Agencje rekrutacyjne nie mogą narzekać na brak zleceń. Ich popularność rośnie, gdyż pracodawcy często są bezradni. Okazuje się, że ogłoszenie o pracy w gazecie czy na portalu nie wystarcza. Agencje proponują więc nowatorskie metody dotarcia do kandydatów.

- Nie można czekać, aż kandydat sam do nas przyjdzie, to rekruter musi wymyślić jak najbardziej kreatywny sposób na dotarcie do niego – mówi Roma Zgłobik z Randstad.

Firmy doradztwa personalnego i pośrednictwa pracy korzystają z baz danych kandydatów, którzy rejestrują się w nich przez internet. Zamieszczają też ogłoszenia w prasie i na branżowych stronach internetowych. To dziś nieefektywne, więc sięgają po niestandardowe sposoby: reklamę w środkach komunikacji, przeszukiwanie społeczności internetowych typu GoldenLine czy LinkedIn, oraz angażowanie się w branżowe fora internetowe.

Firma Randstad stworzyła nawet tzw. mobilny oddział rekrutacyjny. Dwaj konsultanci jeżdżą do małych miast i na wsie, i tam organizują akcje rekrutacyjne - rozwieszają plakaty, spotykają się z kandydatami i sprawdzają ich kwalifikacje. Tego typu metody są coraz częstsze, a każda sprawdza się w innym przypadku.

- Trudno tu o uogólnienia - mówi Zgłobik. - Każda rekrutacja jest inna i wymaga indywidualnego podejścia.

Kto tu rządzi?

Wydawać by się mogło, że to pracownik dyktuje warunki. Henryk Michałowicz, ekspert Konfederacji Pracodawców Polskich, mówi wręcz:

- Pracodawca, który nie dopieszcza swojego pracownika, godzi się niejako na jego odejście do konkurencji.

Nie wszyscy podzielają ten optymizm. Kamila Puchała z Competitive Skills od 9 lat związana z branżą doradztwa personalnego, uważa, że dotyczy to tylko najlepszych pracowników. Firmy nie obniżają wymagań i nie godzą się na pierwszego z brzegu kandydata.

Ewelina Kitlińska zauważa z kolei braki kandydatów do pracy w określonych branżach: w sektorze budowlanym, finansowym, IT i nowoczesnych technologii. Dotarcie do nich okazuje się trudne i właśnie w takich przypadkach agencje sięgają po headhunting i direct search.

Mieści się w nich dzwonienie do określonych firm i próby dotarcia do osoby zajmującej określone stanowisko, przeszukiwanie społeczności internetowych i branżowych portali, a także pytanie znajomych. Dla head-huntera znajomości w branży, którą obsługuje, często okazują się kluczowe. Gdy dotrze się do określonych osób, pozostaje mu przekonanie ich do zmiany zatrudnienia. Kamila Puchała nie ukrywa, że najczęstsza motywacja dotyczy wynagrodzenia.

Znajdą każdego

Idea headhuntingu zmienia się. Łowcy tak zwanych „głów", czyli osób zajmujących kluczowe stanowiska w firmach, bezpośrednio wpływających na ich rozwój, rozszerzyli zakres poszukiwań. Agencje rekrutacyjne i firmy headhunterskie pracują teraz nie tyle w sferze stanowisk co dla określonego klienta.

- W Competitive Skills jest tak, że jeżeli klient, dla którego szukaliśmy kadry zarządzającej, zleci nam znalezienie praktykantów, to podejmiemy się takiego zadania - zauważa Kamila Puchała.

Headhunting okazuje się też pomocny w przypadku poszukiwań osób o niestandardowych kwalifikacjach.

- Łowcy głów nie szukają osób zajmujących po prostu wyższe stanowiska, ale kandydatów z bardzo konkretną umiejętnością. Jeżeli np. musimy znaleźć specjalistę w dziale IT ze znajomością języka węgierskiego, to na pewno sięgniemy po niestandardowe sposoby dotarcia do niego, bo ogłoszenie prasowe raczej tu nie zadziała. Headhunterzy są więc nie tyle od siedzenia przy telefonie i dzwonienia w różne miejsca i do różnych osób, ile od wymyślania, jak dotrzeć do interesujących kandydatów - tłumaczy Roma Zgłobik.

Dla kogo pomoc?

A jak na te wszystkie zmiany odpowiada rynek pracy dla osób niepełnosprawnych? Iza Broczkowska, koordynator ds. aktywizacji zawodowej z warszawskiego Centrum Integracja, zauważa, że coraz częściej już w ogłoszeniach prasowych pracodawcy piszą o możliwości zatrudnienia osoby niepełnosprawnej, o ile wykaże się odpowiednimi kwalifikacjami. Trudno jednak mówić o stabilizacji i pełnej aktywizacji osób niepełnosprawnych do pracy.

- Dowiedziałem się ostatnio, że w Warszawie bezrobocie wśród osób o lekkim stopniu niepełnosprawności nie istnieje - mówi Henryk Michałowicz.

Te osoby dobrze sobie radzą na rynku pracy. Pomoc potrzebna jest osobom o średnim i dużym stopniu niepełnosprawności.

*****

Artykuł powstał w ramach projektu "Integracja - Praca. Wydawnicza kampania informacyjno-promocyjna"
współfinansowanego z Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich.

Dodaj komentarz

Uwaga, komentarz pojawi się na liście dopiero po uzyskaniu akceptacji moderatora | regulamin

Komentarze

brak komentarzy

Prawy panel

Sonda

Czas pracy osoby z niepełnosprawnością nie może przekraczać 8 godzin na dobę, a przy stopniu znacznym lub umiarkowanym – 7 godzin. Czy słusznie nie stosuje się tych zasad m.in. do osób zatrudnionych w ochronie?

Biuletyn

Wspierają nas